Toplum içinde bulunan her insanın çalışma hayatındaki hiyerarşik yapıda kendisine uygun sorumluluk ve roller vardır. İş ortamında belirlenen bu görev ve sorumluluklar için kişinin doğru rolü üstlenmiş olması başarısı için çok önemlidir. Bu durum aynı zamanda işyerinin hedef ve amacına ulaşması içinde çok önemlidir.
      ZCI Kişilik Testi kişinin lider, yönetici, sosyal ilişkiler sahibi, araştırmacı, mucit ve yenilikçi gibi özelliklerini tespit ettiğinden işyerinde rollerin dağılımı da oldukça makul ve başarılı olmaktadır.

İşe alınacak personel için kişilik yapısı önemli mi? Daha önceki çalışması ve referansları çalışma şeklini göstermez mi? 

Mizaç dediğimiz kişilik, insanın severek yapacağı işleri belirler. Bazen hiç sevmediği işte hatta mutlu olmasa da başarılı olan insanlar vardır, ancak bunun tersi olan durum o kadar fazladır ki optimal verimliliği yakalamak için sevilen yani kişiliğe uygun işte çalıştırılması çok önemlidir. İnsanlar ancak sevdikleri işte zirve olur ve iyi bir kariyer yapabilirler. Mesela, içe dönük bir karakter mühendislik okuyarak hayata atılsa proje çizme, bilgisayar yazılımlarıyla ilgilenme, ARGE çalışmalarında daha başarılı olurken, dışa dönük bir mühendis uygulama, satış, şantiye işlerinden daha keyif alarak daha başarılı olacaktır. O nedenle kişilik yapısını bilmek hem doğru elemanı doğru işe yerleştirmemizi hem de gelecekte verilen pek çok eğitim ve kazandırılan tecrübelerle ondan daha fazla istifade etmemizi sağlar. Çalışan kişi içinde; zaten mutlu olacağı ve isminden bahsettireceği bir meslekte çalışmış olmak gibi bir sonuç sağlanmış olacaktır.

 Bir işi İstemek ile sevmek arasında fark var mıdır?

 İstemek, sizi tercih ettiren sebepler dolayısıyla (anne-baba, dış çevre, meslek itibarı, işin kazancı, kolay ulaşılabilmesi vs.) bir mesleğe yönelip, eğitimini alarak o işte çalışmanız durumudur. Kolay yoldan şöyle bir meslek sahibi olayım diye düşünmek böyle bir istek sonucu seçilen meslek olur.
     Sevmek ve sevdiğiniz mesleği seçmek ise, kişilik yöneliminiz ve bunların bilinçaltından elde edilip ortaya konması sonucunda gerçekten mutlu olacağınız ve seveceğiniz mesleğe yönelme gerekli eğitimi alma ve o işte çalışmaya başlama durumudur.
      Diyelim ki, doktor olmak istediniz, maddi imkânlar da müsaitti ve bu meslek için uzun bir gayretle tahsili tamamlayıp doktor oldunuz. Eğer sürekli öyküler, şiirler yazıyor ve bazen bu mesleği sadece parası ve imajı için seçtiğinizi düşünüyorsanız bu meslek tam olarak sizin sevdiğiniz iş değildir sonucu çıkar.      
    Belki her insan bazen bulunduğu işten sıkılır diyebilirsiniz ancak bu daha ötesi artık değiştirmeyi düşündüğünüz bir safhadır. Yorgunluk ve iş stresi dolayısıyla dinlenme ve tatil yapma ihtiyacı değil artık başka işler, meslekler edinme çalışma alanını değiştirme arzusudur. Bunu 10 yıl öncede belirleyebilirdiniz on yıl çalıştıktan sonra tecrübe ile de.

 Bir meslekte başarılı olmak için istemek yeterli midir?

 Kişiliğinize uygun işin ne olduğunu bilmediğinizde ilk bakışta bazı meslekler tercihiniz olabilir. Ancak başarılı olmak için ayrıca kişiliğinize uygun olması önemlidir. Mesela, atari oynamayı seven bir lise öğrencisinin bilgisayar mühendisliğine yönlendirilmesi uygun bir tercih olmaya bilir. Bilgisayarı sevmesi aynı zamanda o mesleği seviyor manasına gelmez. Yine çok becerikli ve diksiyonu düzgün santral memurunuz her soruyu çok iyi cevaplandırıyor ve şirketinizi iyi temsil ediyor diye satış departmanında da başarılı olacağı manasına gelmez.
    Annesinin diş ağrılarından çok sıkıntı çektiğini gören bir çocuğun ilerde diş doktoru olmak istemesi, bu mesleği seveceği ve başarılı olacağı manasına gelmez. Bir şekilde zorlayıcı olan bu istekler başarı tutkusuyla başarıyı da getirebilir ancak, genel olarak iş mutluluğu sağlayamadığı gibi başarıyı da tetikleyemez.
     Kişilik ve meslek seçim testleri bu nedenle çok önemlidir ve tüm iş dünyasında yaygın olarak kullanılmasının faydasını belirtmeye çalışıyoruz. Mutlu çalışan ve mutlu işletmeler için bu önemlidir.

 Bu testler kişilerin hangi özelliklerini değerlendirerek tespit yapıyor?

 Kişiler üç önemli temel potansiyeli için değerlendirilmektedir. Zihinsel, duygusal, fiziksel potansiyellerine göre sevecekleri ve mutlu olacakları meslek grupları çıkmaktadır. Üç temel potansiyel şöyle ifade edilebilir.

Zihinsel Potansiyel:

• Zihinsel potansiyeli yüksek kişilerin genel ilgisi kavramlar, fikirler ve stratejiler üzerinedir.

• Düşüncelerin ve fikirlerin dünyasında güç, onay ve ilham ararlar.

• Rasyonel tabiatlı insanlardır.

• Mantıksal Analiz, fikir ve proje üretme konusunda özel yetenekleri vardır.

Duygusal Potansiyel:

• Duygusal potansiyeli yüksek kişilerin genel ilgileri ilişkiler, insanlar,ilgi ve imaj üzerinedir.

• İnsanların dünyasında ilham, güç ve onay ararlar.

• İnsanları bir araya getirme, sıcak ve yakın ilişkiler kurma, insanları motive etme konusunda özel yetenekleri vardır.

Fiziksel Potansiyel:

• Fiziksel potansiyeli güçlü olan kişilerin genel ilgileri aksiyon, uygulama, hayatta kalma, güçlü ve bağımsız olma üzerinedir. Fiziksel potansiyeli yüksek kişiler pratik tabiatlı, sistem ve yapılara önem veren, eyleme dönük insanlardır.

• Fiziksel dünyada güç, onay ve ilham ararlar.

Düşünceleri sistemleştirme ve fikirleri hayata geçirme konusunda özel yetenekleri vardır.

Bu potansiyellerin doğru tespiti; uygunluğu tespit edilmiş ve standardı oluşturulmuş bir kişilik testi ile mümkündür. Türk halkı içinde çok yüksek test imkânı bulmuş ZCI Testing bu unsurlara sahip önemli bir kişilik testi imkânı sunmaktadır. www.meslektesti.com

Hangi meslekler için hangi temel potansiyel aranmalıdır? 

Liderlik, yöneticilik, satış elemanı, üretim ve kalite kontrol gibi çalışma alanları için fiziksel potansiyeli yüksek kişilik yapısı aranırken, mesleğin detayı için ise raporun diğer özelliklerine inmek gerekecektir.
      ARGE uzmanlığı, yazılım, muhasebe, mimarlık gibi çalışma alanlarında ise zihinsel potansiyeli yüksek kişiler daha başarılı olabilecektir.
       Alt değerleme kriterleriyle temel kişilik yapısı, düşünme tarzı, ilgi odakları, stres altında çalışma ve tepkileri kişinin meslek seçiminde daha net karar vermesini sağlaya bilmektedir.
       Yönetici ve lider için fiziksel potansiyelin yüksek olması gerekmekle beraber zihinsel potansiyel açısından; analitik düşünme, hızlı ve doğru karar verme yeteneğinin de fazlaca önemi vardır. Duygusal yönden de kötü olmamalıdır, çevresi tarafından sevilmeli, empati kurabilmeli daha da önemlisi ilişkiler kurmada sosyal yönü iyi olmalıdır. O nedenle yönetici olmak için fiziksel yönün baskınlığı yanında diğerlerinde de iyi bir durumda olması gerekir. 

ZCI Kişilik testinin bir işletmede kullanılması somut ne yarar sağlar?

Bir şirkette yaptığımız kişilik testinde şirket çalışanlarının dağılımını gösteren kişilik haritasını çıkardık. Hemen her departman için farklı kişilikler istendiğine göre çalışanların kişilik yapısı ve yaptıkları işle uyumları nasıl diye. Sonuç genel olarak iyiydi, ancak özellikle satış müdürü olan yöneticinin kişilik yapısı ZCI Kişilik Testi ile 6 numarayı gösteriyordu ki bu şüpheci, dikkatli, ayrıntıyı sorgulayan, kolay güvenmeyen, yedeklemeden hareket etmeyen bir kişilik modelidir. Satışta fiziksel yön önemliyken hareketten çok düşünce ağırlıklı olan 6 modelinin o göreve uygun olmadığını belirttik. Çünkü tam güvenmediği, iyice araştırmadığı hiçbir müşteriye ürün satışı yapmayacak bir yapısı vardı. Bu kişi için üretim veya kalite departmanının daha uygun olacağını belirttik. Daha hırslı, sosyal ilişkileri iyi, fiziksel potansiyeli fazla olan birinin satışa bakmasını istedik. Önerilen değişikliği yapan şirket yetkilileri 3 ay sonra satışlarda iyi bir artış olduğunu ifade ettiler.
     Çok zaman ve para harcamadan işyerinizde fazla ve açık kadro var mı bulabiliyorsunuz. Uygun olmayan departmanda çalışanların iş verimi düşük olacağına göre bu çalışanların başka departmanlara tayini ile verimlilik artar mı diye sorsanız, evet oldukça fazla artmakta ve çalışan mutluluğu sağlanmaktadır, cevabını veririz. Böylece yanlış yerde çalışanların oluşturduğu fazla kadrodan kurtuluyorsunuz.

İnsanlar sürekli aynı işe uyum sağlaya bilirler mi? 

Bu hususta şunu belirtmek gerekir, iş hayatı durgun ve statik değil dinamiktir. Yani her yıl yeni iş kolları ve meslekler ortaya çıkabiliyor. 5 yıl önce en itibarlı meslekler zaman içinde sıradanlaşabiliyor. Bu nedenle geleceği görmek yerine yaşanan zaman diliminde kişilik yapısına en uygun meslek üzerinde gelişim sağlamak ve kendini yetiştirmek daha önemlidir.
     Eğitimini aldığımız meslek başlangıç için bize çok uygun olabilir ancak 10 yıl sonrada hala aynı şartlarda ve aynı biçimde çalışacağımız düşünülemez, gelişen teknoloji ve imkânlara uyum sağlayamayan kişi yine kişiliğine uygun meslekten geride kalmış olabilecektir.
     Mesela iyi bir grafikersiniz, ancak tüm çalışmalar bilgisayardan yapılmakta olduğu halde siz hala karakalem çalışmaya devam ediyorsunuz. Bu konuda hayal gücünüzün, tasarım ve çizimlerinizin iyi olması o meslekte devam etmeniz ve iyi yerlerde olmanız için yeterli olmayabilir demektir. Bilgisayar yazılımcıları için gelişmekte olan yeni yazılım dilleri ise çok daha dinamik bir yapıya sahip olduğundan o meslek içinde gelişme ve ayak uydurma son derece önem arz etmektedir.
      Ancak yinede temel espri, o işe ve mesleğe olan ilginiz ve kişilik yatkınlığınızdır.  

İşin insanların kişilik yapısına göre değişimi söz konusu mudur?

 Elbette ki işe alacağınız elemanın, kişilik yapısı ve yetiştiği çevrenin etkilerini vereceğiniz göreve aktarması söz konusudur. Burada kurum kültürü çatışmaları dahi yaşana bilmektedir.
      Her insanın ayrı bir çalışma ve yönetme şekli vardır. Bu durum bizde “her yiğidin yoğurt yeme şekli farklıdır” diye atasözü haline gelmiştir. O kadar ki, insanlar çalıştıkları işyerinde masasını farklı düzenliyor, oturma şeklini farklı planlıyor, hatta çay içtikleri bardakları dahi farklı kılmaya çalışıyorlar. Bir yönetici sık toplantılarla yönetirken, bir diğeri toplantı yapmaksızın ancak sık kontrol ve yerinde tespitlerle işyerini yönete bilmektedir. İşe alınan işçinin çalışma şartlarına, iş ortamına, kurum kültürüne de yatkın olması çok sorun olmazken, işe alınacak yönetici ve hele üst düzey yönetici için bunlar önemli olacaktır.
      İK departmanlarında anlatılan bir fıkra vardır. İşe alınacak satış müdürü ile mülakat tamamlanmıştır ve kendisinin sorusu olup olmadığı söylenir. Evet der, aday. Birkaç sorum vardı. Buyurun derler. Acaba bu konum için bana araç tahsis edilecek mi? Evet elbette, cevabını alır. Peki, bir lojman tahsisi veya uygun bir konut temini yapılacak mı? Evet, elbette, cevabını alır. Peki, son olarak yüksek limitli bir kredi kartı imkânı veriyor musunuz? Evet, elbette cevabını alınca, aday koltuğuna geri yaslanarak, “şaka yapıyorsunuz herhalde” der, şirket İK Müdürü, “evet ama önce siz başlattınız” der.
       Mesai düzenine, raporlamaya, toplantılara önem veren bir iş yeri için daha geniş ve rahat yapıya sahip 7 veya 4 modelinin yönetici yapılması elbette şirket üst yönetimi ile çatışma çıkmasına yol açacaktır. 

Anlaşılan işe eleman alırken testler uygunluğu bulabilmektedir, ancak çalışanlar işyerinde neler aramaktadır? 

Testlerin ortaya koyduğu kişilik modellerinin sosyal hayatta nasıl davrandığı, nasıl düşündüğü, stres altında nasıl davranış göstereceği, yenilikçi veya tutucu olduğu gibi kişilik özelliklerini de ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle insanların nasıl bir çalışma ortamından hoşlanacağı, amirleri veya iş arkadaşlarıyla davranış biçimleri ve hatta müşteriye karşı tutumları da tespit edilmiş olduğundan işe alınacak adayın kendi işyerlerinde mutlu olup olamayacakları da tespit edilmiş olmaktadır.
     Aslında çalışanlar kişilere saygılı, kurumsal bir işyeri ve kariyer yapacakları bir iş aramaktadırlar. İlk başladığı işin çok para kazandırmasını asla beklemezler. Bunun yanında o işyerinde öğrenecekleriyle ilerde çok iyi bir referans yakalamış olmayı umarlar. A firmasında 2 yıl çalıştım demenin etkili olmasını beklerler. Buna karşılık işyerinin uzaklığına, parasının az olmasına katlanan binlerce çalışan vardır.
     Bir araştırmada çalışanların iş ilanlarında hangi özellikleri ne kadar önemsedikleri şöyle tespit edilmiştir:

İşin yapılacağı yer                               % 65
      İş için gereken beceri                          % 57
      Ücret                                                 % 57
      Yapılacak iş                                        % 47
      Sorumluluklar                                     % 40
      Firma                                                 % 40
      Tecrübe                                              % 32
      Kişisel özellikler (yaş, cinsiyet, askerlik)  % 8

Ülkemizde son yıllarda yaygınlaşan ücret araştırmaları ve piyasadan kalifiye eleman çekme durumu ücretlerde belli standartları az çok sağladığı için işte tutma ve motivasyonu artırmanın birinci önceliği ücretten saygınlığa doğru kaymaktadır.
     Pek tabiî ki, çalışanın verimliliği yetenek ve birikimi kadar iş mutluluğu ile doğrudan alakalıdır. İş tatmini veya mutluluğu; kişinin inançlarına, fikirlerine saygılı olmak ve varlığından memnun olarak başarılı çalışmalarını takdir edebilen bir yönetimle mümkündür.
     Bu durumdaki çalışanların işyeri sadakati arttığı gibi performansı ve iş verimi de yüksek olmaktadır. Verimlilik için gereken yetenek ve birikim işçinin kazanışları olmakla beraber, çalışmasını ve performansını etkileyen ikinci durum tamamen kişilik yapısı ile işyerinin ve işin o kişiliğe uygun olmasıyla ilgilidir.

 Kişilik testi çok fazla bulgu elde ettiğine göre, bu testlere yönlendirici cevaplar vererek yanıltmak mümkün müdür?

 Çok mümkün değildir. Öncelikle tüm kişilik modellerinin ayrı özellikleri ve artıları vardır. En mükemmeli tümünü orta düzeyde birleştirebilmektir. Mükemmellik üç boyutta ve 9 kişilik modelinde de aşırı uçlarda bulunmamaktır. Ne son derece duygusal, duygularla yönlenen hayalperest veya duygusuz tamamen mantık önde olan katı akılcı olmamak esastır.
      İkinci olarak, siz kendi kişiliğinizi ortaya koymaya çalışırken pek çok çek eden sorularla ayrıca test ediliyorsunuz. Çakışan cevaplarınız sizin üstün olan potansiyelinizde de değer kaybına sebep olabilmektedir.
      Son olarak, özellikle ZCI Kişilik Testi geliştirilen soru sistemiyle bir sorudan nasıl bir sonuca varılabileceğine dair ipucu vermemektedir. Başarısının sırrı da biraz burada saklıdır. Sorular gazete ve dergilerde yayınlanmakta olan basit psikolojik anketler düzeyinde değildir. Uzan araştırma ve geliştirmelerin ürünüdür. O nedenle şu cevabı verirsem lider ve yönetici potansiyelimi güçlendiririm diye bir sonuç çıkarmak neredeyse mümkün değildir. Bunu başara bilen psikometrik analize yatkın zeki insanlar da çıkabilir ki, onlar yine zeki kişiler olduklarını ortaya koymuş olurlar.

 Sorulara dikkatsizce cevap vermek veya üzerinde uzun düşünmek veya test esnasındaki psikolojik durum testi nasıl etkiliyor?

 Bunlar dikkate alınarak test başlamadan bir uyarı yapılmaktadır. Lütfen sorular üzerinde fazla düşünmeden ve rast gele işaretleyerek cevap vermeyiniz. Çünkü bu durum ister istemez gerçek sizi yansıtmaz. Sorunun ikinci kısmındaki psikolojik hal ise daha az etkilidir. Ayrıca testlerimizde yaş sınırları vardır. 13 yaşından küçük çocukların meslek seçimi teste girmesini önermiyoruz. 8. sınıftan itibaren öğrenciler meslek testine girip uygun mesleği öğrenebilirler.
       Testlerde başarı ölçülürken aynı kişinin birden fazla test edilmesi halinde bile aynı sonucun elde edilmesine bakılır. 6 ay arayla yapılan iki testin ikisi de apayrı sonuçlar veriyorsa, test güvenilir olmaya bilir veya kişi birinde gerekli dikkati gösteremedi demektir.
      Trafik kazası sonrası, deprem veya bir yakının ölüm haberinden sonra test yapılması hali önemli bir psikolojik etkinin varlığından dolayı sıhhatli olmaya bilir. Bunun dışında genel olarak testler anlık durumu ölçmediğinden test anındaki ruh haleti çok etkin olmaz.
       Aşırı yorgunluk, uykusuzluk veya bazı ilaçların etkisi de belli oranda etki yapabilir.

 İyi bir eğitimden sonra veya belli yılların tecrübe birikiminden sonra testlerde farklı sonuçlar çıkar mı?

 Testin ölçmekte olduğu durum mizaç, yani kalıcı kişilik özellikleri olduğu için bunlar eğitim veya tecrübeyle çok fazla değiştirilen durumlar değildir. Testin doğruluğunu ölçen unsurlardan biri hangi soruyla hangi cevaba varacağını kişinin tahmin edememesi ve soruların gayet açık olup cevaplayanı ikilemde bırakmamasıdır.
     Sizin yapınız, üzülüp kırıldığınızda bir odaya çekilip yalnız kalmak, kitap veya televizyonla vakit geçirmek ve rahatlamak şeklinde ise bir başkası bunu bir arkadaşının yanına giderek içini dökmek şeklinde yapabilir. Bunlar farklı kişiliklerdir ve değiştirilmesi için bir eğitimden çok kişiliğin değişmesi yönünde bir gayret olmasını gerektirir. Aksi halde içe dönük birinin birden bire (bir uğraş vermeden) çok sosyal ve geniş ilişki çevresine sahip biri haline dönmesi mümkün görülmemektedir.

 ZCI Kişilik Testi ve ZCI Meslek Testi var. Bunların Türkiye’de uygulamaları hakkında neler söylersiniz.

 ZCI Kişilik Testi 100 binin üzerinde, ZCI Meslek Seçim Testi ise 500 bine yakın kişi tarafından uygulanmıştır. Ülkemizde bu kadar çok uygulanmış ve başarısı, tutarlılığı kanıtlanmış pek fazla test yoktur.
     ZCI Kişilik Testi, kişileri 3 temel potansiyel üzerinden 9 ayrı kişilik yapısına göre değerlendirmektedir.
      En başta kişinin güçlü ve zayıf yanlarını çıkararak daha sonra bunların oranlarını ortaya koyup o özelliklerin neyi kazandırdığını neleri kaçırdığını ifade eder. Kişiler bazen güçlü yanlarına daha fazla yönelip iyice geliştirirler, bazen de bunun tersini yapıp zayıf yanlarını etkin ve güçlü hale getirmeye çalışırlar.
      Testler sonucunda etkili iletişim, beden dili, hızlı düşünme ve doğru karar verme gibi seminer ve eğitimlere katılarak zayıf yönlerini geliştirmek isteyenlerin sayısı da hiç az değildir.
     35 dakikada cevaplandırılan 142 soru mevcuttur. Test internetten online yapılabildiği gibi soru kitapçığı ve cevap anahtarı ile de yapılabilmektedir. Raporlama işlemi de o denli hızlı ve kolay olmaktadır. 

Bu testin işverene sağlayacağı faydaları sıralamanızı istesek neler söylenebilir?

1. İşe alınacak elemanın uygun işe alımı ile iş tatminini sağlanır böylece yüksek motivasyon ve yüksek verimlilik sağlanır.
2. Yüksek motivasyon çalışanın işe bağlılığını artırır, uzun süre aynı iş tecrübesi ile çalışmasıyla daha üretken olması sağlanır. İşe bağlılık ise terfide en çok öne çıkan özellik olduğundan bunun bilinmesi gereklidir. Kuruma bağlılık gelecek yıllarda da önemli özellik olmaya devam edecektir.
3. İşçi devir hızını azaltarak kurum kültürünün korunmasını sağlar, işçi yenilemenin maliyetini azaltır. İşe bağlılık sağlanınca, çalışanın kurum hedeflerine ulaşması için tüm inancıyla çalışması sağlanmış olur. Kurum kültürüne uyumlu kişiler zor günlerde beklenmeyen fedakârlıklar gösterirler.
4. Kalıcı olmayı düşündüğü ve sevdiği işyeri için daha yüksek performansla çalışır.
5. Sorumluluk, sahiplenme, güvenilirlik, takım çalışmasına yatkınlık gibi unsurlar test edilerek gelecekte nasıl davranacağı sorumluluk alabilen bir yönetici olup olamayacağı anlaşılır.
6. Daha işe alırken kurumsal bağlılığı olan, doğru mesleğe yönelmiş, sorumluluk sahibi, güvenilir gibi önemli özelliklere sahip insanları bulmak ve seçmek kuruma çok değer katmak demektir.

 Test sonucunda farklı kişilik yapıları tespit edilmektedir. Bu kişilik modellerinden hangileri lider ya da yönetici olabilir?

 Tüm kişilik modellerinden başarılı lider ve yönetici çıkabilir. Liderlik, kişilik modelinizi kullanarak etki oluşturmak ve takip edenlerinizi iyi yönlendirmekle ilgilidir. Doğrudan kişilik yapınıza bakmaz.
      Ancak yinede en doğal liderler hangileri denilse 1-3-8 numaralı modeller lider olmaya daha yatkın kişiliklerdir denilir. Gücü vereceğiniz kişinin kısa sürede hazır olmasını ve işletmenizi başarıya ulaştırmasını isterseniz size kişiliklerde yol gösterecektir. Bu kişilikler daha kararlı, daha ısrarcı, stres ve krizlerin üstesinden gelmeye daha yatkındır. Fazla duygusal olmadıklarından akılcı ve mantıklı düşünürler, çözüm odaklıdırlar zaman kaybetmezler, saygılı davranırlar ve saygı görürler yapıları öyledir. Çok çenebaz veya eğlence düşkünü değillerdir.
     Aslında başarılı bir yönetici olmak için başarılı bir ekip kurmak gerekir, iyi oyuncular olmadan maç kazanılamaz. İyi oyuncular olduğu halde maç kaybetmek ise antrenör farkıdır.
      Kısacası az ya da çok herkeste yönetici olma yeteneği vardır, ancak herkes en iyi yönetici olamasa da, çaba göstererek daha iyi bir yönetici olabilir.

Mutlu meslek hayatı dileklerimle 

      Muammer MURAT
      İNKA AŞ Genel Müdürü
      27 Nisan 2007

Kisiliktesi.com © 2007 Bu sayfada yer alan bilgilerin ve testlerin her türlü kullanım hakkı İnka Eğitim ve Danışmanlık A.Ş.' ye aittir.
Bilgiler ve testler, önceden yazılı izin alınmadan çoğaltılamaz, kullanılamaz.